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美國之前有一項針對大公司人事經理進行的民調，題目是根據他們的工作經驗及統計數據，什麼是雇用一個對的人最基本的正向指標。

結果有趣嗎？

答案是那些由前公司主管或前同事推薦的人。

在社會新鮮人的階段，這項民調結果的影響性還看不太出來。當我們找第一份工作的時候，我們才22或24歲，履歷表上乏善可陳，也沒什麼業界人士能向未來的雇主推薦我們，我們在這個階段只能倚靠一些很基本的資料，像是在學校打過什麼工、曾經在哪裡實習，或是直接看企業的徵才廣告應徵。

但是前述民調顯示，人們只要經歷過一、兩個工作之後就會發現，尤其當職務的位階越高，或是職缺要求應徵者的年資越來越長時，人事單位就很難透過公開管道找到適合的人選，反而多是倚靠業內人士的推薦。

對年輕的社會新鮮人或是20多歲的專業人士而言，這些資訊可能跟我們無關，也想不到這項民調結果到底告訴了我們什麼？

這個世界很小，尤其當我們年紀越大，或是在某個行業裡爬得越高的時候，我們的世界更是越來越小。也就是說，我們在前一份工作上的表現及專業行為，都會被現在或以前的同事、主管及雇員看在眼裡，所以我們在目前的工作環境中就要小心謹慎，因為我們不確定什麼時候，這些人會被我們日後應徵的公司問到對我們工作表現的個人看法。

我們幾乎是從小時候入學開始，就不斷聽到大人或父母親對我們耳提面命：

要謹言慎行哪，因為世界很小。我們跟其他人的過節或不愉快，只要它不那麼嚴重，就不要讓事情擴大。

要公私分明。不要在同事的背後說長論短、說別人的八卦，做事不要情緒化，對員工要保持理性，不要以為別人不在乎或不會記得，就跟同仁交惡。
 
現在這個年代，人們很容易在社群網站臉書上搜到我們的人際關係和個人行為，也很容易在求職網站LinkedIn上查到我們的履歷，並且看到前同事或推薦人對我們工作能力及經驗的褒貶，現在世界不僅僅變小了，就連我們在某個業界的名聲也很容易傳播開來。

而且我們的職位越高，這個概念就更顯得重要。如果我們是一個大型跨國企業的主管，我想從業內30個資深經理人中（這是合理的估計）雇用某人，理想上我們會透過同行找到這個人。人事經理會開始四處打聽，打聽不必花太多時間，因為職位越高，可以選擇的人越少，每個人遲早會認識彼此。

這個人一旦被找了出來，也通過了面試，每個跟他談過的人都欣賞他的能力，認為他足以勝任新職，那麼人事經理為了保險起見，通常會跟這個人的前主管或前同事聯絡，確認一下此人在履歷中所寫的經歷是否屬實，同時也確認這個人過去的行為、判斷力及情緒反應，沒有替新公司帶來麻煩的可能。

這就像是一個測驗，我們姑且叫它「同事們願不願意在下班之後跟這個人一起喝杯啤酒」。

除了可以從我們的履歷表看得見的東西之外，還有什麼是別人看不見的?

他對下屬是不是個慷慨且溫暖的人? 他對客戶和客人有沒有耐心? 他在替公司做判斷時，能不能摒除個人好惡？他的前主管是否強烈推薦他？

不管我們的履歷寫得多漂亮，光就上面這些問題來看，如果我們以前的員工、主管或公司不茍同我們過去的行為，或是我們靠著差勁、卑鄙又低劣的手段爬到現在的位置，我們很可能會在應徵新工作的最後一關，付出慘痛的代價。

在職場上，不管對方是員工、同事還是雇主，我們都抱著與人為善、心胸開闊，且就事論事的心。在社群媒體當道的年代，我們所有的陳年舊事都會被人挖出來，而且當我們年紀越來越長的時候，別人的推薦也越來越重要，因為世界真的非常小。